I 7 peccati capitali del recruitment di hacker

La ricerca di personale IT è un processo piuttosto delicato che può avere un impatto significativo sul futuro di un’azienda. In questo articolo analizzerò sette errori piuttosto comuni, riferendomi in particolar modo all’assunzione di sviluppatori, anche se non v’è ragione di pensare che altri impiegati del settore IT, come sistemisti e database administrator (DBA), seguano dinamiche fondamentalmente diverse.


1. Outsourcing

Viviamo in un’epoca di outsourcing selvaggio, dove le aziende preferiscono utilizzare team di lavoratori in India, Cina, Romania, o dovunque si possa giocare al ribasso. Tra gli addetti ai lavori, non è raro sentire storie di aziende che hanno spostato la produzione software dall’India all’Europa dell’Est e Cina, perché ormai il personale qualificato indiano è considerato troppo costoso. Con i dollari verdi di corporation americane persino l’India, originariamente scelta per il basso costo dei lavoratori, inizia ad avere una certa competizione per assumere i talenti nei maggiori centri tecnologici. Tra il crescente costo dei lavoratori (passato mediamente da 1:6 a 1:3 rispetto ai salari statunitensi) e un livello elevatissimo di turnover (aumenti del 50-70% nel passare da un’azienda all’altra non sono rari), il gioco inizia a non valere più la proverbiale candela per molte aziende. Ci saranno sempre altri paesi poveri in cui investire (o da sfruttare, a seconda dei punti di vista) ma l’esperienza indiana è un precedente importante per il settore e per valutare la sostenibilità di una tale economia sul medio e lungo termine.

Le migliori aziende del settore hanno iniziato a comprendere quella che è una regola universale, senza confini. I programmatori, e tutti i lavoratori altamente specializzati nel campo scientifico e tecnico, non sono una commodity. A questo va aggiunto che, di questi tempi, i soldi nel settore non mancano, soprattutto per le aziende che gravitano attorno all’euforia da Web 2.0. Per i meno dediti all’outsourcing inizia quindi la caccia all’oro, ovvero la ricerca di software engineer a tutti i livelli, da junior ben qualificati a coloro che vengono impropriamente definiti “rockstar”, ben noti nella comunità internazionale di sviluppatori. CTO/CIO sognano di avere interi team hit the ground running ma la realtà dei fatti è ben diversa. Il costo di un’assunzione erronea va ben oltre quello dello stipendio del singolo lavoratore. Elementi deboli dal punto di vista tecnico o professionale, possono alterare delicati equilibri nei team di sviluppo e avere, anche solo indirettamente, conseguenze negative sull’intera azienda. Per questo motivo si pone lo spinoso problema di trovare personale, selezionarlo, assumerlo e poi eventualmente cercare di mantenerlo felice e motivato. In questa sede ci concentreremo solo sulla parte relativa alla ricerca degli sviluppatori da assumere.

2. Deliri di grandezza

Alcune aziende vorrebbero imitare Google nel processo di selezione dei propri programmatori. Ma di aziende come Google, Inc. ce ne sono ben poche, per cui bisogna stare attenti. La maggior parte degli hacker che conosco sogna di poter lavorare per Google. Quest’ultima ha quindi un vantaggio competitivo enorme, guadagnato negli anni, rispetto ad altre aziende in cerca di personale. Aziende come Google possono permettersi la crème de la crème, i migliori hacker disponibili sul mercato e i più promettenti laureati appena usciti dalle ivy league americane. Gli stipendi sono decisamente elevati, l’ambiente è stimolante e le condizioni di lavoro estremamente allettanti (soprattutto per i più giovani). Il budget e il pool di candidati sono tali da permettergli di essere molto selettivi e di assumere un giusto mix di hacker ben noti e gente meno nota ma comunque molto “sveglia”. Per questo motivo, il secondo “peccato capitale” di alcune aziende è quello di avere deliri di grandezza e atteggiarsi come Google quando in realtà hanno ben poco da offrire. Avere le stesse pretese di Google e 5 round di colloqui, quando si offre un quarto dello stipendio, è un fallimento assicurato.

Molte startup riescono a garantirsi talenti (ad esempio Adroll.com con il nostro Valentino Volonghi) ma possono farlo solo mantenendo i piedi per terra, e compensando stipendi (comunque buoni) con la prospettiva di sostanziali guadagni tramite stock option. Il talento va pagato e gli hacker hanno un fiuto molto raffinato quando si tratta di capire se l’azienda sta barando o ha effettivamente qualcosa da offrire. Tra l’incompetente e il guru esistono diversi livelli di preparazione (e professionalità). Stipendi onesti e condizioni di lavoro favorevoli possono attrarre lavoratori di ottimo calibro, anche senza essere Google, Microsoft o IBM. Pagare gli straordinari, elasticità per l’abbigliamento e le pause, un’atmosfera amichevole, sedie comode e due monitor belli grandi a testa, possibilità di lavorare da casa, rimborsi per libri, corsi e conferenze e così via, sono dettagli che non costano un occhio all’azienda ma che possono attrarre e mantenere motivati professionisti di valore. Si tratta di un vero e proprio investimento nel futuro dell’azienda.

3. Annunci ridicoli, vaghi e incompleti

Gli annunci di lavoro sono il primo messaggio di benvenuto che l’azienda fa ai prospettivi impiegati. Un annuncio ridicolo è il modo più semplice per giocarsi l’attenzione del gruppo di hacker che si intende attrarre. Intendo la parola ‘ridicolo’ nel senso letterale del termine. Ho letto decine di annunci che mi hanno suscitato un ghigno o una bella risata sonora. Per iniziare, l’annuncio va fatto scrivere dal personale tecnico, non da HR seguendo delle vaghe linee guida fornite dal team di sviluppatori. I project manager devono prestare molta attenzione a questo processo e fornire loro direttamente un annuncio che raggiunga il giusto profilo ricercato. Le conseguenze di non seguire questo consiglio sono la grave perdita di immagine da parte dell’azienda e la ricezione di curricula solo da parte di disperati. Nel 2002 c’erano aziende che cercavano 5 anni di esperienza con .NET. Nel 2006 alcuni cercavano 4 anni di esperienza con Rails. Questi annunci fanno “scompisciare” gli hacker, non li invitano a inviare il proprio curriculum. Spesso la colpa è di HR, che associa automaticamente la parola Senior con 5 anni di esperienza, anche quando la tecnologia esiste solo da un anno o due. Non a caso, forse a ragione, molti hacker considerano HR il nemico numero uno delle aziende IT.

Allo stesso modo è considerato ridicolo un annuncio che richiede la conoscenza di tante tecnologie non correlate tra loro. Se l’azienda cerca uno sviluppatore PHP, che senso ha richiedere al tempo stesso la conoscenza di ASP.NET, Perl e J2EE? Realisticamente non è possibile conoscere tutto, e questo tipo di articoli attraggono solo i disperati di cui sopra e coloro che non si fanno scrupoli a mentire circa le proprie conoscenze. Meno dannosi, ma comunque poco invitanti, sono poi gli annunci che rimangono sul vago, senza specificare bene il tipo di persona richiesta o il tipo di lavoro che si andrà effettivamente a compiere. Completano la serie, annunci pieni di buzzword che non significano nulla e annunci che non citano il tipo di retribuzione (tra l’altro illegali in Italia) e benefici offerti, neppure in maniera orientativa. Un buon annuncio è chiaro, preciso, molto tecnico, trasparente, onesto e parla direttamente all’hacker come a un peer. Giochini algoritmici alla Google ed originalità vanno bene, a patto di usarli per stuzzicare la curiosità e l’ingegno dei talenti, senza abusarne.

4. Rigidità nei requisiti

La rigidità non si sposa bene col pensiero hacker. La mancanza di flessibilità nei requisiti è un peccato capitale del recruitment. Ad esempio, non tutti gli hacker sono laureati. Altri sono laureati in discipline completamente differenti da Informatica o Ingegneria. Escludere a priori questi candidati senza sentire cosa hanno da offrire è un errore grave. Lo stesso discorso vale per le certificazioni nel campo della programmazione. Il mondo è pieno di laureati e certificati che non sanno scrivere una riga di codice. Altresì, proprio come i fondatori di Microsoft, Apple e Oracle, molti hacker hanno skill impressionanti anche senza avere ricevuto un’educazione formale o seguito corsi professionali con un esame di certificazione.

Anche negli skill ricercati, è necessario avere una certa flessibilità. Se si sta cercando un senior Java developer con 6 anni di esperienza. Farà davvero molta differenza se il candidato Mario Rossi ha solo 4 anni di esperienza? Siamo così certi che in questi quattro anni non abbia maturato un livello di esperienza reale maggiore di un altro candidato che ne ha 6? E se Mario Rossi collabora nel suo tempo libero a progetti Open Source, legge libri, blog, riviste tecniche e programma anche in Scala, Groovy e JRuby? Essere rigidi con i requisiti significa scartare programmatori con grandi potenzialità, per nessuna ragione valida se non quella di soddisfare qualche Pointy-Haired Boss o il dipartimento delle risorse umane.

5. Affidarsi ad agenzie o Monster.com

Il mondo del recruitment sta cambiando molto in fretta. Affidarsi alle solite grandi agenzie per la ricerca del personale è un grosso errore. Qual è l’interesse principale di un’agenzia? Ricevere commissioni sui candidati che vengono assunti. L’incentivo non è quello di trovare i candidati migliori ma quello di ottenere commissioni, convincere l’azienda che il candidato è ideale, quanto più velocemente possibile. Non solo molte agenzie tendono a “farcire” i curricula dei propri candidati, ma HR finisce spesso col preferire, in maniera quasi cieca, i candidati provenienti dalle agenzie, rispetto a quelli che rispondono all’annuncio direttamente. Ho verificato di persona in passato la presenza di alcune anomalie che portavano il rapporto di assunzioni indipendenti/agenzia a 1/30 in una grossa corporation a Dublino. Che vi sia mala fede o meno, non è facile garantire che HR e le agenzie non creino canali preferenziali.

Al di là dei possibili favoritismi, gli hacker vanno ricercati nel loro habitat naturale: blog, forum, newsgroup e siti tecnici. I veri hacker sono tutti più o meno impegnati col mondo Open Source, ed è lì che possono essere trovati. IBM mi ha “scovato”, mentre lavoravo in Irlanda, tramite il mio blog su Ruby e la programmazione. Da due anni (oggi) lavoro felicemente per l’IBM Toronto Software Lab in Canada. Se una grande azienda come IBM può ancora permettersi di ricercare gli hacker su base individuale, qualsiasi altra realtà minore può farlo. Siti come monster.com e le agenzie vanno bene, ma non ci si può affidare completamente a questi. Le aziende cerchino gli sviluppatori tra blogger, tra i partecipanti attivi in fora tecnici, tramite Linkedin e con annunci o ad su siti tecnici come Stacktrace.it. ;) Solo successivamente, in caso di insuccesso, dovrebbero considerare le altre opzioni standard.

6. Usare grep

HR e le agenzie hanno un problema comune: usano “grep” per smaltire il gruppo di curricula che arrivano per ogni posizione che si apre. Uso le virgolette perché in realtà non hanno spesso gli skill tecnici per utilizzare il comando Unix grep. La realtà dei fatti è però altrettanto triste. I curricula vengono valutati o scartati sulla base delle keyword inserite. Questo processo esclude gli hacker veri che sono coloro che tendono ad essere più conservatori nell’uso di parole chiave e buzzword, e favorisce invece coloro che credono di conoscere mille tecnologie e linguaggi, ma non conoscono a fondo nulla. Analizzare e scartare una pila di curricula, richiede tempo e conoscenze tecniche, ma scartare sulla base di keyword presenti o no, è un grosso disservizio che il recruiter fa alla propria azienda. Vale la pena di spendere tempo e risorse per una prima scrematura e la selezione dei possibili candidati. Questa preselezione va fatta da persone competenti, in grado di distinguere “il fumo dall’arrosto”. Scartereste Peter Norvig o Guido van Rossum perché non hanno la parola XML sul CV? :)

Non ci sono troppe scorciatoie per ridurre il numero di candidati con i quali procedere ai colloqui. Il processo richiede tempo. L’unica scelta sensata è forse quella di dare un piccolo assegnamento da inviare insieme al curriculum. Non è una garanzia assoluta ma scoraggerà coloro che hanno meno propensione a scrivere codice e servirà al tempo stesso per individuare i candidati meno idonei fin da subito. Anche questa scelta ha però i suoi problemi. Uno studente avrà decisamente più tempo da dedicare al problema di un hacker impegnatissimo che ha famiglia. Allo stesso tempo problemi troppo semplici potrebbero scoraggiare l’esperto, mentre assegnamenti troppo ardui potrebbero sembrare quasi una richiesta di consulenza non pagata. Trovare l’equilibrio giusto è fondamentale se si intende procedere in questo modo.

7. Affidarsi ad HR per i colloqui

L’ultimo peccato capitale avviene direttamente alle interview. I colloqui dovrebbero essere effettuati dal personale tecnico, magari alla presenza delle risorse umane, ma non possono essere lasciati interamente nelle mani di coloro che sono i meno tecnici nell’azienda (HR). Molte aziende hanno istituito un processo piuttosto contorto nel quale il primo colloquio avviene con HR, per poi passare a un secondo (ed eventualmente) un terzo colloquio tecnico. Questo non fa altro che complicare le cose ulteriormente, escludere possibili candidati molto validi tecnicamente e allungare l’iter di assunzione.

Gli hacker amano uno stile di interview informale, nel quale domande tecniche intelligenti vengono poste da gente altrettanto preparata. Altrimenti perdono rispetto per l’intero processo e per l’azienda stessa. Per lo stesso motivo andrebbero evitati test scritti d’intelligenza, linguistici o numerici. Non c’è bisogno di test (offensivi secondo alcuni) per capire se la persona è intelligente, logica e in grado di ragionare. Sarebbe opportuno invece chiedere al soggetto di risolvere un problema nel suo linguaggio preferito o nel linguaggio che verrà utilizzato maggiormente nella suo nuovo ruolo. Per finire, chiedere oscuri nozionismi che nessuno sa a memoria non ha molto senso. I colloqui dovrebbero essere in grado di stabilire la validità e la generale abilità tecnica del candidato. Chiedere nozioni “esoteriche” che sono facilmente reperibili in rete con una ricerca in Google non dice nulla circa le capacità di programmazione del candidato.

I 7 peccati capitali e l’Italia

Gli errori evidenziati in questo articolo e i conseguenti consigli forniti hanno una premessa che purtroppo sembra mancare nel settore IT italiano: il rispetto e la valorizzazione da parte delle aziende del talento degli sviluppatori. Manco dall’Italia da più di quattro anni, ma mi pare di notare che la maggior parte delle aziende italiane sia ancora in una fase precedente persino alla possibilità di compiere questi errori. In altre parole, in Italia abbiamo ancora una classe manageriale miope che non apprezza il personale tecnico ma lo ritiene facilmente intercambiabile, e con la stessa leggerezza prende decisioni tecniche (a partire dalle assunzioni) . Senza osare, senza innovare. L’hacker italiano è un impiegato che si adatta ad uno scenario in cui questi consigli sembrano un miraggio, oppure si mette in proprio o ancora, come ho preferito fare io, coglie l’opportunità di fiorire all’estero, laddove è apprezzato e fortemente richiesto.

About Antonio Cangiano

Antonio lavora come Software Engineer & Technical Evangelist presso la IBM in Canada. È inoltre il direttore di Stacktrace.it, un internet marketing strategist, imprenditore del web, serial blogger, e autore di un paio di libri in inglese (recentemente Technical Blogging.) Puoi dare un'occhiata ai suoi progetti sulla sua homepage e seguendolo su Twitter.

Comments

  1. Complimenti per l’ottimo articolo, spero lo legga chi di dovere.

  2. Grazie Antonio. Finalmente qualcuno che fa un ritratto esauriente della situazione!

    Quello che veramente coglie il punto della situazione é quel che dici a proposito del *grepping* dei CV: le risorse umane scarterebbero Linus Torvalds come candidato perché non ha esperienza sulla piattaforma Windows ;-)

    Spesso poi i selezionatori confondono la “domain knowledge” per uno skill: sarebbe come dire che John Carmack[1] non sia capace di scrivere un’applicazione per le banche perché in vita sua ha scritto _solo_ giochi!

    [1] http://en.wikipedia.org/wiki/John_D._Carmack

  3. Io ho avuto la fortuna di lavorare in aziende ambiziosette, per le quali i programmatori, a tutti i livelli, erano valorizzati. Il problema e’ che pero’ l’azienda si scontra con un mercato ribassista che premia i venditori di corpi (billati 3 volte a 3 clienti diversi, ne sono testimone oculare) a discapito della qualita’. Si instaura quindi un meccanismo perverso del tipo: “Il mercato non mi capisce, io (azienda) sono cosi’ bella e brava… perche’, percheeeeee’????” E l’azienda va anno dopo anno di rosso in rosso. Cio’ e’ anche dovuto da un lato alle spinte iperinflattive causate dalla corsa al Y2K e dall’altro dall’outsourcing.

    E’ un meccanismo autodistruttivo che marginalizza l’IT e i suoi addetti, compresi quelli piu’ bravi. Io alla fine mi sono rotto le scatole e anziche’ morire lentamente me ne sono andato pur io. La situazione in Italia non mi sembra granche’ migliorata negli ultimi 2 anni, anzi.

  4. Ho iniziato a cercare lavoro da poco e non mi posso certo definire un hacker, però posso già dire di avere avuto esperienza di praticamente tutti i punti toccati. Argh.

  5. rovesciando la questione: è meglio studiare a fondo una data tecnologia/linguaggio (che sia java, ruby, python poco importa) oppure meglio sapere un po’ di tutto (anche se inevitabilmente in modo superficiale) per avere quelle keyword di cui sopra nel cv? Chiaramente l’obiettivo è essere assunti =)

  6. Sono fiero di essere stato “accantonato in attesa di meglio” da una azienda per la mancanza, nel mio CV, della dicitura “ottima conoscenza del sistema operativo Windows”. Non perchè non ce l’abbia (tutti siamo stati utenti windows) ma perchè NON VOGLIO LAVORARE SU WINDOWS!

  7. Insomma è un pò di tempo che sulla blogsfera italiana del settore IT si esprime questo forte malcontento.

    Ormai è una realtà di fatto:

    “c’è grossa crisi”
    come diceva guzzanti in una delle sue divertentissime interpretazioni.

    C’è grossa crisi non solo per ragazzi giovani come me, ma anche per persone adulte ed esperte come voi che scrivete.

    Il nostro livello tecnico e la nostra esperienza sono probabilmente molto distanti, ma la voglia di fare le cose “come si deve” e il disagio (lo chiamerei anche “castraggio”) che questa situazione italiana ci crea, mi sembra la stessa.

  8. @arjuna: secondo me vale la pena di imparare ad imparare, di evitare di innamorarsi di una tecnologia, di guardare con sospetto alla specializzazione troppo assoluta. Questo non tanto perchè in questo modo ci si difende da chi usa grep per selezionare i curriculum, ma perchè il punto in questo settore è risolvere problemi, e per questo di volta in volta uno strumento può essere più adatto di quello che si mastica meglio o da più tempo. Nella mia esperienza, ho visto che i programmatori più efficienti sono quelli che con facilità, intelligenza ed apertura mentale (e direi anche con noncuranza) riescono a passare da una tecnologia all’altra. Il tutto, ovviamente, dando il giusto peso all’esperienza pregressa.

  9. Michele Simionato says:

    @arjuna: se l’obiettivo e’ essere assunti, la cosa migliore e’ essere amico personale di qualcuno che lavora nell’azienda (e non sto scherzando ;). Detto cio’, secondo me e’ meglio poter di mostrare di avere una conoscenza approfondita in almeno qualche settore, per esempio avere scritto un articolo su Stacktrace non dovrebbe fare male ad un curriculum.

  10. @larsen
    Lo immaginavo però senza una preparazione approfondita in almeno una data tecnologia la vedo dura. Io per motivi universitari conosco Java (ci ho fatto la tesi tra webapp, lucene e web services), Javascript e Ajax, un pochino Scheme e Haskell, un po’ di SMIL e VRML oltre ovviamente a xHTML, css, xml, blabla. Per motivi di interesse personale mi sono studiato python e django (giusto il necessario per farmi il sito web). Per motivi “lavorativi” ho maneggiato joomla, drupal, wordpress, typo3 (e quindi PHP). Come vedi le parole marketing ci sono quasi tutte, il problema è che non me la sentirei mai di rispondere ad un annuncio del tipo “cercasi programmatore java” per il semplice fatto che non mi sento un programmatore Java (dovrei studiarmi bene i pattern, le varie librerie del linguaggio, gli aspetti di sicurezza, il profiling e tutte le altre cose per poter sviluppare un software decente). Sono in dubbio se valga la pena dedicare piu’ tempo all’approfondimento di, chesso’, Java, piuttosto che dare un’occhiata a altre tecnologie (tipo Ruby e i Rails).
    @Michele Simionato
    allora cerchero’ di farmi pubblicare un articolo su StackTrace ;)

  11. Concordo con Michele sul conoscere qualcuno all’interno dell’azienda. Se l’azienda e’ seria, questo costituisce un punto a favore in piu’ per il candidato.

  12. Ciao!
    “una classe manageriale miope che non apprezza il personale tecnico ma lo ritiene facilmente intercambiabile”
    si applica su tutto, non solo agli sviluppatori ;-)
    bell’articolo ;-)

  13. il problema è che non me la sentirei mai di rispondere ad un annuncio del tipo “cercasi programmatore java” per il semplice fatto che non mi sento un programmatore Java (dovrei studiarmi bene i pattern, le varie librerie del linguaggio, gli aspetti di sicurezza, il profiling e tutte le altre cose per poter sviluppare un software decente)

    Arjuna, un consiglio: rispondi agli annunci per programmatore Java e quando ottieni un colloquio dì che Java lo conosci benissimo. Ne ho visti tanti di programmatori Java in aziende grandi, e ti assicuro che tutto quello che citi lo sanno davvero in pochi.

    Tanto per darti un’idea, su un progetto enorme e critico per una mega-azienda per cui ho lavorato parecchi anni, il team di sviluppatori Java fornito dalla società di consulenza forse più nota al mondo erano sì programmatori, ma… Visual Basic. Hanno passato i primi mesi del progetto con “Thinking in Java” sulla scrivania. Il progetto per fortuna è andato in porto (cosa tutt’altro che scontata), Java l’hanno abbastanza imparato, ma insomma consolati, da quello che scrivi credo tu sia già in un percentile alto tra i programmatori che circolano nelle aziende italiane.

  14. bell’articolo. complimenti.
    ci sono tanti tecnici validi in italia… il problema e’ il mercato che c’e’ attorno…
    saluti da un emigrato in quel di dublino.

  15. io non guardo gli annunci su documenti .doc. E’ il mio modo di fare grep.

  16. Prima cosa voglio complimentarmi con Antonio per l’articolo davvero succoso e sobrio.
    Volevo soffermarmi un attimo sulla questione laureati!
    Io sono un “quasi” neo-laureato in informatica e appunto sul mondo universitario vorrei dire la mia. Il corso di laurea in informatica ovviamente non si può basare sulla singola tecnologia ma come diceva larsen cerca di darci le capacità di imparare ad imparare, di ragionare sul problema e non sulla tecnologia.
    (Poi chi ha fatto i tanti progetti che si fanno all’università almeno i linguaggi più “famosi” li avrà certamente utilizzati) Ora il problema è che spesso vedo colleghi che pensano a studiacchiare per superare l’esame e dopo 5 giorni dall’esame non è rimasto nulla. Affrontare così l’università è una perdita di tempo incredibile, si passano 5 anni dietro ad un banco (se non di più) e alla fine si esce senza mezza skill … poi mi sembra un pochino ovvio che le aziende non si possano fidare dei neo-laureati.
    Qui ovviamente poi c’è una grave distorsione e le aziende chiamano un neolaureato quinquennale in informatica per fare inserimento di dati nel db aziendale :S

    PS: Antonio giustamente ha sottolineato che gli annunci di lavoro che non indicano la retribuzione sono illegali, ma io non ne ho mai visti CON retribuzione!

  17. Giovanni Bajo says:

    Il secondo punto su Google è almeno parzialmente errato. Cito Wikipedia:
    Google has been criticized for having salaries below industry standards. For example, some system administrators earn no more than US$35,000 per year – considered to be quite low for the Bay Area job market.

    Quello che Google garantisce è uno stipendio mediobasso accompagnato da una marea di benefit aziendali anche assurdissimi (es: barbiere gratuito). Quindi le conclusioni del punto sono corrette, ma non le basi da cui parti.

  18. Ciao,
    quello che dice TheBox è verissimo. Lo saluto.

    Da noi non c’è vera concorrenza, quello che farebbe uscire le eccellenze, premierebbe i migliori, perchè il mercato è visto come qualcosa di negativo, pericoloso che crea disugualianze. E allora teniamoci l’economia delle raccomandazioni e dei lavori per conoscenza e non ci lamentiamo. Ce lo meritaimo.

  19. la considerazione che hai dei “disperati” nn è un granchè!!!
    che devono fà??buttarsi nel po??
    dai qualche consiglio anche a loro!!

  20. Cercare di migliorarsi ingoiando le brutte situazioni finche` non sono un pochino piu` appetibili per il mercato. Io consiglio molto il libro “My Job Went To India” che ho recensito molto tempo fa sul mio blog: http://www.oluyede.org/blog/2007/02/07/my-job-went-to-india-book-review/

  21. @Giovanni: Ho fatto l’esempio di Google perché attrae moltissimi hacker e offre benefit aziendali di ogni tipo. Avrei potuto citare altre aziende, ma credo che la sostanza non cambi. Anche se è vero che Google è stata criticata perché paga l’impiegato medio qualcosa meno di Yahoo, Microsoft o IBM, posso garantirti che non si fanno problemi a pagare salari profumati per gli hacker che vogliono a tutti i costi.

    In altre parole, quando vogliono talento, offrono cifre ben al di sopra del mercato. Ad esempio i neolaureati di Stanford vengono pagati delle cifre che nessuno gli darebbe altrove, appena usciti dall’università: da 90 a 130K all’anno.

  22. desp scrive:
    la considerazione che hai dei “disperati” nn è un granchè!!! che devono fà??buttarsi nel po?? dai qualche consiglio anche a loro!!

    I disperati hanno tutta la mia simpatia, ma questo articolo è stato scritto per consigliare alle aziende come trovare e assumere hacker e persone di talento. In altri articoli, coprirò la prospettiva dell’aspirante hacker, di quello che vuole andarsene all’estero, e così via.

  23. Immagino che molti di quelli che vogliono lavorare a Google lo facciano anche perché vogliono lavorare con persone altrettanto brave o più brave di loro.

    Il talento attrae talento.

    La differenza di Google è inoltre che il talento viene ripagato del sudore speso: mi pare di aver capito che quello che ha fatto GMail sia stato riempito di soldi; questo comporta che l’hacker che intraprenda un progetto ci si dedichi con tutta la dedizione possibile (tralasciando i side-project che tutti hanno a tonnellate) e ci lavori anche la notte (quando noi altri cerchiamo di costruire the next-big-thing con le poche energie rimaste dopo una giornata di lavoro).

  24. @Antonio: mi riallaccio al tuo discorso per una domanda un pò OT: quanto è importante una preparazione accademica di altissimo livello (i.e. Stanford) rispetto a farsi le ossa sul campo? I laureati di Stanford valgono veramente tanto, oppure vengono pagati di più solo perché Larry e Sergey hanno studiato a Stanford?

  25. Google ha parecchia bias verso i laureati dalle ivy league, particolarmente dalla loro bella Stanford. Qui in Nord America se ti sei fatto le ossa sul campo, sei in grado di produrre e hai un minimo di nome (tramite libri, blog, conferenze…) al laureato medio che non ha fatto altro che studiare, anche se a Stanford, te lo mangi a colazione.

    Google ha un po’ il feticismo da preparazione accademica, perché è lì che l’azienda è nata. Ma l’hacker preparato non ha problemi a farsi assumere e lo stesso è vero per tante altre aziende. In alcuni casi, è un po’ dura convincere HR senza una laurea, ma se ti vogliono davvero alla fine la competenza la fa sempre da padrona.

    Nel caso di Google, la laurea è anche un bonus per via del fatto che per passare i vari round di interview, dovrai affrontare domande algoritmiche, matematiche, “accademiche”. Domande tipiche dei corsi di Computer Science. Non tutti gli hacker senza laurea si interessano a questo tipo particolare di problematiche più “teoriche”. Uno come te però, per dire, non avrebbe alcun problema di sorta.

  26. Grazie per la fiducia ma non ho voglia di inviare il curriculum a Google per adesso :)

    E’ solo che a volte provo un pò di invidia per chi ha avuto la possibilità di studiare in università del calibro di Stanford.

  27. Lawrence Oluyede says:
  28. Lawrence, una lettura interessantissima, grazie.

  29. Michele Simionato says:

    “””E’ solo che a volte provo un pò di invidia per chi ha avuto la possibilità di studiare in università del calibro di Stanford.”””

    Guarda che per quello che ho visto io posso
    dirti che e’ tutta fuffa. Qui siamo off-topic e
    sarebbe un lungo discorso, ma prima o poi
    mi piacerebbe farlo.

  30. Trolleggio, perché è domenica mattina e ho fame.

    Davvero a google si sta così bene? (e vale per ogni $MEGADITTA)

    Se le aziende di software nazionali fanno cagare perché puntano al personware intercambiabile, perché non aprirne una?

    Se le SW agency italiche non sono competitive perché non investono in ricerca, perché non lo vediamo come un vantaggio competitivo per noi?

    Se il mercato di riferimento (“gestionale per PMI”) fa cagare, perché non cambiare mercato (“strumenti per la validazione delle performance di python”) ?

    Perché arjuna dice “chiaramente l’obiettivo è essere assunti” invece di “chiaramente l’obiettivo e avviare una startup e diventare multimiliardario“?

    Nemesis dice che c’è crisi, ma la reazione personale? Continuare a dirsi “eh perché le cose cosate così andrebbero cosate cosà, e mica piffete e paffete“, siamo il popolo degli allenatori da divano.

    Ennio: i tuoi compagni di corso sono cretini che non vanno oltre il passaggio dell’esame? Meglio, c’è più spazio per te. No, non parlo ipoteticamente, te lo possono confermare valentino, lawrence e gli altri che hanno commentato qui, che prendono tutti più del loro compagno minchione.

    E poi, la scuola+università fa cagare? Palle. Sono tre anni che incontro gente che ha fatto l’università in tutta europa, e ha una preparazione ridicola rispetto alla mia.
    E la mia è ridicola rispetto alle università gestite da non-psicopatici in italia.

    Per la miseria ho parlato con universitari americani che non sanno chi è blake, come se io non conoscessi foscolo.
    Smettiamola di guardare alle eccellenze altrui come se fossero la norma.

  31. @riffraff

    invece di “chiaramente l’obiettivo e avviare una startup e diventare multimiliardario

    puntualizzo:
    - per il semplice fatto che non mi interessa diventare ricco, mi “basta” un lavoro interessante e che tenga il cervello sveglio =).
    - anche per diventare billionario con la mia superideonaoriginalissima, e so perfettamente che potrei riuscirci;), dovrei pur partire dalla conoscenza del nemico (e quindi lavorarci assieme).
    A parte gli scherzi, il tuo discorso è più che sensato e condivisibile; darsi da fare per cambiare le cose dovrebbe essere il primo passo per poi non doversi lamentare (o al peggio, potersi lamentare con cognizione di causa).
    ciao,
    arjuna

    p.s. quando fonderò quella startup ti chiamo così diventiamo supericchi in due ;)

  32. #User Testing (commento altamente OT)

    compito: inserire un commento

    risultato: l’utente non capisce che tag html sono ammessi nei commenti

    soluzione: mettere da qualche parte (sotto la textarea?) l’elenco dei tag ammessi

  33. Riffraff condivido le tue provocazioni. Nel mio piccolo come ben sai sono un pò di anni (molto pochi ancora) che faccio quello che posso per portare avanti un’idea di impresa che non sia basata sul body rental di gente che non trova stimoli nel proprio lavoro.

    La strada è lunga e piena di difficoltà però e la ricerca di gente disposta a credere in un’idea di impresa diversa da quella del “posto fisso 8 ore al giorno prendo stipendio e vado a casa” non è semplice come sembra :)

  34. @Antonio
    Complimenti per l’articolo. Molto lucido.

    In Italia abbiamo un problema, lo chiameri il peccato 0 o peccato originale: assenza di meritocrazia.
    Vale più di qualunque skill l’amicizia con qualcuno che conta o il fatto di essere “figlio di”.
    Quindi il tuo eptalogo ha sicuramente validità maggiore fuori dai nostri confini.
    Detto questo e premesso che in linea generale concordo pienamente con quel che hai scritto, aggiungerei alcune considerazioni personali, frutto sia della mia condizione (a luglio mi laureerò in ingegneria informatica al Politecnico di Milano ed ho 41 anni): nel gestire la mia azienda apprezzo molto la capacità di apprendimento, ma in generale la duttilità mentale, oltre che l’esperienza.
    Ritengo che puntare su persone capaci di trovare motivazione in quel che fanno e in grado di apprendere facilmente sia un modo molto intelligente di investire.
    Ho notato che questa duttilità mentale è più rara in chi è fortemente specializzato; la specializzazione, a mio modesto parere rischia di avere un valore a breve termine: chi è diventato bravissimo a risolvere dei problemi con determinati strumenti rischia di opporre una resistenza al cambiamento quando altri strumenti a lui meno noti sarebbero da preferirsi.
    Credo che questo aspetto e questo atteggiamento sia alla base delle guerre di religione che spopolano nel web (Linux vs Windows vs Apple, Windows vs tutti, Apple vs tutti, ecc).
    E’ vero che imparare tutto è impossibile; è altresì vero che la tendenza a “sedersi” è naturale conseguenza dell’avanzare del tempo.
    L’approccio che ho adottato fin da quando di anni ne avevo 16 è stato quello di cercare di capire innanzi tutto le tendenze (dove va il mondo informatico e perchè?), in secondo luogo pregi e difetti dei vari strumenti/sistemi, in terzo luogo acquisire quelle conoscenze che mi consentissero di capire cosa si poteva realizzare con questo o con quello strumento.
    Questo approccio credo porti ad una formazione che, a mio parere, offre una panoramica (non esaustiva perchè non c’è veramente tempo per imparare tutto) delle tecnologie esistenti, la capacità di individuare lo strumento o il kit di strumenti più adatto in una certa situazione.
    Il prezzo da pagare è, ovviamente, che non ci si specializza in niente.
    Un piccolo vantaggio è però quello di non rischiare di sprecare troppo tempo su tecnologie ad obsolescenza accelerata.
    Persone come queste hanno grosse difficoltà a passare selezioni CV-based anche se dotate di un potenziale di valore assoluto.
    E’ impossibile leggere su un CV la curiosità, la passione per un mestiere, l’agilità mentale necessaria per essere creativi quanto necessario in questo campo.

  35. Piccole considerazioni da emigrato:
    #1 mi spiace ma in Italia non ci torno, e’ come la caverna di Platone, una volta che vedi la realta’ non puoi piu’ tornare a lavorare dai “manager” italiani.
    #2 ottimo articolo, ma aggiungerei una cosa: colloqui multipli e selettivi e il coraggio di dire no. Spesso in un giro di colloqui non si trova neppure una persona adatta e allora si prende il meno peggio, “tanto e’ in prova”. In pratica salvo casi disperati non si manda via nessuno. Meglio la pratica anglosassone di far fare (pagando le spese di viaggio) diversi colloqui al candidato con diverse persone in azienda.
    #3 mettere nell’annuncio il range di retribuzione economica (ed eventuali benefit). Alla fine la cosa che importa e’ quella.
    #4 come dici anche tu, cercare attivamente le persone guardando i post sui ng, ml, blog ecc.

  36. I 6 punti di Bruce Eckel per l’hiring
    http://www.artima.com/weblogs/viewpost.jsp?thread=228097, soprattutto il sesto ;)

  37. Secondo me, il recluting in Italia va bene per il tipo di lavori che si fanno, se fai jsp da 8 anni sullo stesso progetto non ti serve Ken Beck o XP.
    Il problema è di mercato. Il mercato italiano è povero, daltronde il paese è da troppi anni che cresce poco (forse uno stato troppo costoso che non ci possiamo più permettere) ed è normale che le aziende di servizi come quelle informatiche ne risentano.

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